楊嘉明人生採訪16｜烘焙缺工與傳承，工藝職涯需要重新設計

受訪時，楊嘉明的團隊正在籌備新的烘焙據點，實際開幕時程仍須以品牌正式公告為準。原本應該令人興奮的籌備階段，談到人才時，他的語氣卻多了一份無奈。依他當時的招募經驗，團隊不容易找到合適人選；他希望培養年輕師傅，也坦言願意進入現場、持續學習技術的年輕人才不好招募。

這是一家團隊在特定時點的招募觀察，不能直接推論所有年輕人或整個烘焙產業都面臨相同情況；但它確實提出一個值得業界持續討論的傳承問題。當資深師傅的經驗累積到最成熟的時候，如果長期沒有新人接棒，那些無法只靠配方寫下來的手感、判斷與細節，就可能難以完整傳下去。

缺的不是一雙手，而是願意走十年的接班人

面對門市招募困難，最直接的反應可能是提高徵才曝光、調整福利，或把工作切得更細，先補上眼前的排班。但從楊嘉明受訪時的說法來看，他關心的不只是當下有沒有人上班。他期待培養的是師傅，是未來能獨立判斷原料狀態、穩定品質、處理突發狀況，甚至能參與產品研發與帶領團隊的人。

這種人才無法速成。配方可以用克數記錄，影片可以反覆播放，但麵團今天為什麼比昨天黏、發酵為什麼快了十分鐘、同一款鮮奶油在不同溫度下如何維持狀態，都需要長時間累積。更關鍵的是，真正的師傅不只會完成一個漂亮成品，還必須能在每天大量生產時，做出穩定、可販售、可被顧客再次期待的產品。

因此，若從一家重視技術的烘焙品牌來看，招募挑戰至少有兩層。第一層是立即可見的人力需求；第二層則是三年、五年後，有沒有人能承擔技術與品質。前者影響當下營運，後者關係到品牌的工藝能否延續。這是本文根據訪談延伸的管理觀察，不是對全台烘焙業人力狀況的統計結論。

老式學徒制度曾經有效，也留下了進入門檻

楊嘉明在這次訪談中回憶，十幾歲進入舅舅的麵包店後，早年有時一天工作約十五、十六個小時。剛開始並不是立刻碰核心產品，而是從清潔、整理、準備工作做起；真正接觸產品，已經是一段時間之後。他也回憶，當年的師徒文化嚴格，燙傷或犯錯時仍被要求忍耐。這是他的個人經歷，不代表所有烘焙學徒的工作情況。

這段嚴格訓練讓楊嘉明累積了基本功，也讓他學會對現場負責。然而，今天如果仍要求新人只憑「前輩也是這樣熬過來的」走下去，未必適合每一個團隊。現在的求職者可能更想知道：第一年會學到什麼？三年後能成為什麼？薪資、能力與責任如何一起成長？除了在凌晨與高溫中工作，這份職業能不能帶來創造、成就與被尊重的感覺？這些是本文對職涯設計的提問，並非楊嘉明對所有年輕人的概括判斷。

如果這些答案始終不清楚，再有熱情的人也可能在成為師傅之前離開。把缺工簡化成「年輕人不能吃苦」，對解決問題沒有幫助；更值得追問的是，產業有沒有把吃苦之後的風景說清楚。

把「跟著看」變成看得見的學習地圖

傳統師徒關係常靠默契：師傅願不願意教、學徒懂不懂得看，決定了學習速度。楊嘉明自己吸收很快，看過幾次往往就能抓到方法；但並不是每個新人都適合同一種教法。若烘焙產業希望擴大人才入口，就需要把隱性的經驗，整理成更清楚的成長路徑。

例如，從環境與食品安全、秤料與備料、麵團判讀、整形與烘烤，到品質控管、成本概念、產品研發與帶人，每個階段都可以有明確的能力標準。新人不必一入行就承諾十年，但應該看得見自己每六個月多會了什麼，也知道能力提升會如何反映在職務、待遇與創作空間上。

工藝不能只靠教材，仍然需要現場的眼睛與手；可是，制度能降低「沒有人告訴我為什麼」的挫折。當老師傅不再只是糾正結果，而能說明判斷依據，學徒學到的就不只是一個動作，而是一套能帶到下一個產品、下一間店的思考方式。這才是真正可延續的傳承。

讓烘焙師看見不只一種未來

過去對烘焙職涯的常見想像，是從學徒熬成師傅，再自己開店；楊嘉明的經歷則顯示，技術可以通往更多方向。他做過大量生產、進入學校教學，也參加國內外競賽。2015 年，他與彭浩搭檔，代表台灣參加在德國慕尼黑舉行的 IBA 世界點心大賽並奪得冠軍。其後，他在這次訪談中也回憶曾從海外帶隊與評審的視角參與賽事，再走入品牌經營。至於課程、內容頻道與海外技術交流，都是他受訪時談到的未來希望；是否推動及實際形式，仍以本人與品牌正式公告為準。

對今天的年輕人而言，這張職涯地圖很重要。有人適合現場生產，有人擅長研發，有人喜歡競賽，有人能成為教學者、內容創作者或品牌顧問。不是每個好師傅都必須成為店老闆，也不是不想開店就代表沒有前途。當產業願意承認不同專業角色的價值，烘焙才可能從一條狹窄的苦熬道路，變成一個有選擇、有專業分工的長期職涯。

技術傳承也不一定只發生在一張工作桌旁。實體實作仍無可取代，但線上內容能讓更多人先理解產業、降低進入門檻；跨店與跨國交流則能讓從業者看到技術的廣度。數位工具不會取代師傅，卻能讓師傅多年累積的判斷，被更多願意學的人找到。

XMY 的採訪筆記

我從楊嘉明這次的招募經驗裡看到，對一個想長期傳承技術的品牌而言，人力問題不只牽涉當下成本，也牽涉「能否提供一個值得投入的人生版本」。若企業只把招募理解成補上一個空缺，可能很難建立長期人才梯隊；更完整的人才策略，是讓新人知道自己為什麼留下、下一站在哪裡，以及有一天他能把什麼傳給別人。

世界冠軍可以帶來品牌光環，但更珍貴的，是他走過生產、比賽、教學與經營後，願意重新整理這門技術的價值。烘焙的傳承不能只靠某一位師傅燃燒自己，也不能期待下一代照抄上一代的苦。老師傅需要把經驗說出來，品牌需要把職涯設計出來，年輕人才有機會把這條路走下去。

一家真正有未來的烘焙店，不只每天出爐好麵包，也應該每天讓一個人比昨天更接近師傅。產品會被吃完，人才卻能繼續做出下一代的味道。